外壁塗装業者の採用戦略｜若手が集まり定着する人材獲得

費用を抑えながら質の高い人材を確保するリファラル採用

リファラル採用とは、企業が自社の社員から友人や知人を紹介してもらい、選考につなげる採用手法です。この方法の大きな利点は、従来の求人媒体掲載などに比べて採用にかかる費用を大幅に抑えられる点にあります。社員の紹介を介するため、広告費などが削減できるからです。

さらに、社員が自社の文化や仕事内容を理解した上で紹介するため、候補者も事前に企業への理解を深めた状態で応募に至るケースが多く、入社後のミスマッチを防ぎやすいメリットがあります。結果として、自社に定着しやすく、質の高い人材を確保できる可能性が高まります。

リファラル採用を社内で推進するためには、まず社員に対して制度の目的やメリットを丁寧に周知することが重要です。紹介してくれた社員へのインセンティブを設定したり、候補者とのカジュアルな面談機会を設けたりするなど、紹介しやすい環境を整える工夫も有効でしょう。ただし、紹介を強制するような雰囲気にならないよう配慮が必要です。また、不採用となった場合の社員や候補者への丁寧なフォローも、今後の紹介を促す上で欠かせません。

リファラル採用を社内で成功させるためには、以下のポイントが重要です。

• 制度の目的やメリットを社員に丁寧に周知する。

• 紹介した社員へのインセンティブを設定する。

• 候補者とのカジュアルな面談機会を設ける。

• 紹介を強制する雰囲気にならないよう配慮する。

• 不採用となった社員や候補者を丁寧にフォローする。

特に、企業文化との適合性を重視する採用や、特定の専門スキルを持つ人材を探したい場合に、リファラル採用は力を発揮しやすいと言えます。自社の状況に合わせて、この手法の導入を検討してみる価値は大きいでしょう。

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採用活動における選考プロセスは、単に応募者の適性を見極める「選抜」の場ではありません。むしろ、応募者にとって企業への理解を深め、入社への意欲を高めるための重要な機会です。企業側は、このプロセス全体を通して、自社の魅力や文化を丁寧に伝え、応募者のエンゲージメントを高めることを意識する必要があります。これにより、単なる条件面だけでなく、企業の理念や働く環境に共感する人材との相互理解を深め、入社後のミスマッチを防ぐ精度を高めることが期待できます。

「ここで働きたい」と思わせる求人票の書き方

応募者が最初に目にする求人票は、自社の魅力や熱意を伝え、「ここで働きたい」という意欲を引き出すための重要なツールです。求職者の目を引くためには、まず印象的なキャッチコピーで関心を惹きつけることが肝要です。単に業務内容を羅列するだけでなく、その仕事を通じて得られる「やりがい」や「面白さ」を具体的に伝えるように記述しましょう。自社の理念や風土、環境といった独自の魅力に焦点を当てることで、他社との差別化を図り、求職者の心を掴むことができます。

さらに、給与や待遇といった条件面に加え、具体的な福利厚生、キャリアパス、研修制度についても詳しく記載することが重要です。特に若手や未経験者をターゲットとする場合は、「未経験歓迎」「資格取得支援あり」といった言葉を明確に打ち出し、応募への心理的なハードルを下げる工夫が必要です。

候補者の本質を見抜く面接での質問事項と雰囲気づくり

面接は、候補者が自社にフィットするかどうかを見極める重要な機会です。単に経験やスキルを確認するだけでなく、その人の価値観、仕事への取り組み方、そしてストレス耐性といった本質的な部分を見抜く必要があります。これらを引き出すためには、工夫を凝らした質問が効果的です。

例えば、「過去に仕事で経験した最大の失敗と、そこから何を学びましたか？」という質問からは、失敗への向き合い方や成長意欲が見えてきます。「チーム内で意見が対立した場合、どのように解決に導きますか？」という質問からは、協調性やコミュニケーション能力、問題解決能力を測ることができます。「これまでに最もストレスを感じた状況と、それをどのように乗り越えましたか？」といった質問は、困難な状況での対応力やストレスへの対処法を知る手掛かりとなります。

内定辞退を防ぐための効果的なフォローアップ

内定承諾は、採用活動のゴールではなく新たなスタートラインです。内定承諾から入社日までの期間は、内定者が入社への期待感を高める一方で、漠然とした不安を抱きやすい時期でもあります。この期間に企業側からの丁寧なフォローアップを行うことで、内定辞退を防ぎ、入社後の早期定着につなげることが可能です。

具体的なフォロー施策としては、以下のようなものが挙げられます。

• 定期的なコミュニケーション

電話やメールで近況を確認したり、入社までに準備しておくことや入社後のスケジュールなどを丁寧に伝えることで、内定者の不安を軽減し、安心して入社日を迎えられるようにサポートしましょう。

• 内定者同士や既存社員との交流機会の提供

内定者同士や既存社員との交流の場を設けることも有効です。懇親会や社内イベントへの招待を通じて、入社前に人間関係を構築する機会を提供することで、企業への帰属意識を高めることができます。

• 相談窓口の設置と丁寧な対応

内定者が抱える疑問や懸念点を気軽に相談できる窓口を設置し、個別の問い合わせに迅速かつ丁寧に対応することも重要です。

このようなきめ細やかなフォローアップ体制を構築することで、内定者は入社に対する前向きな気持ちを維持し、「ここで働きたい」という意欲を一層高めることにつながるでしょう。

新人が安心して成長できる研修制度と育成計画の立て方

内定承諾後、新人は入社への期待とともに、新しい環境への不安も少なくありません。彼らが安心して業務に慣れ、早期に会社の戦力となるためには、入社後の研修制度と計画的な育成が不可欠です。初期研修では、OJT（On-the-Job Training）とOff-JT（Off-the-Job Training）を組み合わせ、塗装の基礎技術や安全管理、ビジネスマナーなどを体系的に学ぶ機会を提供します。近年では、時間や場所を選ばずに学べるオンデマンド型研修やモバイル学習なども効果的です。

研修後も、新人の成長段階に応じたスキルアップ目標を設定し、定期的な面談やフィードバックを通じて進捗を確認しましょう。具体的な育成計画を共有することで、新人は自身の成長を実感しやすくなります。また、先輩社員が指導役となるメンター制度を導入したり、部署内外で気軽に相談できる風通しの良い職場環境を整えたりすることは、新人の孤立を防ぎ、定着率向上に大きく貢献します。

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採用に成功している塗装会社の取り組み事例

これまで、外壁塗装業界が抱える採用課題や、ターゲット人材に響くための戦略、具体的な手法について解説してきました。しかし、机上の空論だけでは、実際の採用活動を成功に導くことは難しいかもしれません。そこで本章では、実際に若手人材の採用や定着に成功している塗装会社の具体的な取り組み事例をご紹介します。

事例1：SNSでの情報発信で若手職人の採用に成功したA社

地方で塗装業を営むA社は、従来の採用活動だけでは若手人材の確保が難しいという課題を抱えていました。そこで同社が注目したのが、若年層の利用が多いSNSを活用した情報発信です。特にInstagramやTikTokといった視覚的な媒体を中心に運用を開始しました。投稿内容は、単なる求人情報ではなく、実際の施工現場の臨場感あふれる様子や、職人たちの日常、休憩中の和やかな雰囲気、そして楽しそうな社内イベントなど、会社の「リアル」が伝わるコンテンツを意識しました。

事例2：手厚い福利厚生と資格取得支援で定着率を改善したB塗装

従業員の定着に課題を感じていたB塗装では、働きがいと安心感を提供するため、手厚い福利厚生と資格取得支援制度の拡充に踏み切りました。具体的には、以下の制度を導入し、従業員の生活やプライベートを多角的にサポートしました。

• 住宅手当

• 家族手当

• 食事補助

• リフレッシュのための特別休暇

これにより、従業員の満足度向上につながりました。

さらに、塗装技能士などの業務に必要な資格取得にかかる受験費用を全額負担する制度を設け、社内での勉強会も定期的に開催。従業員のスキルアップを会社が積極的に後押しすることで、個々の成長意欲とキャリア形成へのモチベーションを高めました。これらの施策の結果、従業員のエンゲージメントが向上し、目に見える形で定着率の改善につながっています。

事例3：未経験者歓迎の門戸を広げ、独自の育成システムを構築したC社

塗装業界で経験者の採用が難しくなる中、C社は将来的な人材不足を見据え、未経験者歓迎へと採用方針を大きく転換しました。多くの企業が経験者を求める中で、同社は「育てる」ことに活路を見出したのです。この方針を支えたのが、未経験者が安心して一人前の職人を目指せる独自の育成システムです。入社後はまず座学で塗装の基礎知識や安全管理を学び、その後は現場でのOJTを中心に技術を習得しました。熟練の先輩職人がマンツーマンで指導するメンター制度を導入し、きめ細やかなサポート体制を構築しました。

将来を見据えた採用戦略で、会社の成長を実現しよう

外壁塗装業界は、職人の高齢化と若手人材不足という深刻な課題に直面しており、従来の採用手法だけでは必要な人材の確保が難しくなっています。このような状況を乗り越え、企業の持続的な成長を実現するためには、「待ち」の姿勢ではなく、能動的にターゲットにアプローチする「攻め」の採用戦略への転換が不可欠です。

本記事では、効果的な採用戦略を実践するための重要なステップを解説しました。まずは、自社の強みや魅力を深く掘り下げ、どのような人材を求めているのか、採用ペルソナを明確に設定することから始めます。給与や待遇だけでなく、仕事のやりがいや成長環境といった非金銭的な価値を言語化し、他社との差別化を図る採用コンセプトを打ち出すことで、自社に共感する人材の関心を惹きつけられます。